企業(yè)管理案例分析 個性化留人之道
早在19世紀80年代，寶潔就首創(chuàng)了一周五天工作日及利潤分享制；寶潔的工資水平通常由專業(yè)咨詢公司在市場調查的基礎上確定，以確保具有足夠的競爭力吸引和留住員工，并使20％的優(yōu)秀員工保持更高的工資水平。除工資外，寶潔的福利包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、人身安全意外保險等。當然，寶潔的激勵手段也不僅僅限于物質層面。 自我實現(xiàn) 在寶潔，內部選拔的職位晉升比率只有5%左右，為什么大部分員工仍心甘情愿一輩子為寶潔服務？這有兩個方面的原因，首先寶潔的員工有著很強的歸屬感和認同感，更重要的是寶潔對個人有明確的期望和目標，并總是能夠提供足夠多的資源來幫助他們實現(xiàn)，這使員工的才能得到發(fā)展和發(fā)揮，成就感得到了極大的滿足。 寶潔在與員工簽訂的勞動合同中，一般不含有關最低服務年限之類的條款。寶潔自信能夠通過自身的魅力吸引和留住人才，并提供合適的待遇和發(fā)展機遇，使員工在自我實現(xiàn)中得到滿意。 批評與褒獎不沖突 1999年，一位員工經(jīng)常地被他的頂頭上司批駁得體無完膚，幾乎所有的方案都受到了駁斥。到了年底，他認為需要卷鋪蓋走人的時候，上司卻意外地在績效考核中給他打了高分。理由是，批評是因為他提出的方案的前瞻性不足，但他認真思考得程度和出色的工作業(yè)績理應得到肯定。高標準、嚴要求和認可員工的努力和成績在寶潔得到了完美的統(tǒng)一。后來，這位員工成長為一位出色的品牌經(jīng)理。 多樣的個性化激勵 寶潔的激勵措施既有榮譽激勵，如榮譽稱號，口頭、書面和大會表揚，邀請員工參加各種決策等，還有物質激勵，如提升工資，給予住房、股票等。此外，還有一個25％的員工都會拿到的特殊獎勵。員工在獲得該獎項后，他的上級經(jīng)理會根據(jù)他的喜好獎勵他，比如對喜歡看戲的員工，可以給他戲票；對喜歡美食的員工，公司會準許他出去大吃一頓回來報銷等等，這項富有個性化和人性化的獎勵，使員工直接感受到了公司和上級對自己的貼身關注，拉近了員工和公司的距離。 寶潔也十分重視員工的業(yè)余生活。員工撥打免費電話即可獲得心理健康、理財、婚育、購房、交友等方面的服務；另外公司還支持組織各類業(yè)余俱樂部，開展多種文體活動，豐富員工的業(yè)余生活。 一以貫之的企業(yè)文化 寶潔的核心價值觀 個性化留人之道 寶潔公司的核心價值觀是：領導才能（leadership）、主人翁精神（ownership）、誠實正直（integrity）、積極求勝（passionforwinning）和信任（trust）。特別值得一提的是，在"主人翁精神"的核心價值觀之下，寶潔給予員工高度的信任與自由度，不僅讓員工自行安排工作內容與優(yōu)先順序，也不必打卡考勤，一切由員工自我管理，并賦予員工自主權與決策空間。因為寶潔相信員工會按照對公司整體最有利的方式進行規(guī)劃，這種信任員工、尊重員工的信念，也是主人翁精神核心價值觀能夠有效落實的關鍵之一。 在核心價值觀指導下，寶潔人力資源管理有了這樣的三大準則：第一，寶潔應該只雇傭具有優(yōu)秀品質的人；第二，寶潔支持員工擁有明確的生活目標和個人專長；第三，寶潔公司應該提供一個支持和獎勵員工個人成長的工作環(huán)境。 企業(yè)文化的養(yǎng)成教育 在中國，寶潔要求所有管理人員都必須通過一項極其嚴格的英文培訓。這是因為在公司內部是必須說英文的，以便寶潔全球各個公司之間以及與寶潔總部之間保持直接、高效的溝通，同時也有利于共同繼承、分享原汁原味的寶潔企業(yè)文化。 據(jù)說在寶潔（中國）公司的一次集體活動中，許多寶潔員工一同乘飛機，在飛機上大家繼續(xù)用英文對話，結果飛機乘務員及其他旅客紛紛對他們側目而視，認為都是中國人為什么還要用英文說話。殊不知，寶潔員工相互用英語講話的習慣乃是寶潔企業(yè)文化傳承的一個關鍵工具。
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